【離職防止】フィリピン人の「ジョブ型」志向に合わせた職務記述書（JD）作成と評価運用の鉄則

【離職防止】フィリピン人の「ジョブ型」志向に合わせた職務記述書（JD）作成と評価運用の鉄則

日本国内の労働力不足が深刻化する中、特定技能や技術・人文知識・国際業務ビザを活用したフィリピン人材の採用は、多くの中小企業にとって「持続可能な経営」のための切り札となっています。しかし、せっかく多大なコストと時間をかけて採用したフィリピン人材が、わずか1〜2年で離職してしまうという課題に直面する企業も少なくありません。

フィリピン人材の離職原因の多くは、給与額そのものよりも、「職務範囲の曖昧さ」と「不透明な評価制度」にあります。彼らの根底にあるのは、欧米型の「ジョブ型雇用（Job-based Employment）」の考え方です。本記事では、フィリピン人材の定着率を劇的に向上させるための、職務記述書（JD）作成と評価運用の鉄則をプロの視点から解説します。

なぜフィリピン人は「ジョブ型」を好むのか：日本型雇用との根本的な違い

日本の伝統的な「メンバーシップ型」雇用では、職務範囲を限定せず、状況に応じて柔軟に助け合うことが美徳とされます。しかし、フィリピンの労働市場は米国統治時代の名残から、職務内容、権限、責任の範囲が明確な「ジョブ型」が主流です。

彼らにとって、職務記述書（JD）に記載されていない業務を命じられることは、「不当な負担」と感じられるだけでなく、「自分のキャリア形成に繋がらない雑用」と捉えられるリスクがあります。以下の表は、両者の期待値の違いをまとめたものです。

比較項目	日本型（メンバーシップ型）	フィリピン型（ジョブ型）
職務範囲	曖昧。チームで柔軟に対応	明確。JDに記載された範囲内
評価基準	意欲、協調性など定性評価が中心	成果、スキル習得など定量評価が中心
キャリア観	社内での昇進（ジェネラリスト）	専門スキルの向上（スペシャリスト）
離職のきっかけ	人間関係、会社への帰属意識低下	評価の不透明さ、スキルアップの欠如

離職を防ぐ職務記述書（JD）作成の3つの鉄則

フィリピン人材を採用する際、DMW（フィリピン移住労働者省）に提出するための雇用契約書を作成しますが、それとは別に、実際の現場運用に即した「詳細なJD」を用意することが定着の鍵となります。

1. 具体的なタスクの明文化： 「清掃業務全般」と書くのではなく、「客室のベッドメイキング、バスルームの清掃、備品の補充」といった具合に、具体的に何をすべきかをリストアップします。
2. 「その他（Others）」の定義： 日本企業が使いがちな「その他付随する業務」という文言は、彼らを不安にさせます。「繁忙期における他部門のサポート（最大週5時間まで）」など、範囲を限定して記載することが信頼関係に繋がります。
3. 報告ライン（Reporting Line）の明確化： 誰が自分の直属の上司であり、誰の指示に従うべきかを明示します。指示系統が複数あることは、彼らにとって最大のストレス要因となります。

フィリピン人材のモチベーションを最大化する評価運用

JDで職務を明確にしたら、次は「正当に評価されている」と実感させる仕組みが必要です。フィリピン人材は、日本人以上に「承認欲求」が強く、自分の努力がどう評価に結びついているかに敏感です。

1. KPI（重要業績評価指標）の導入

「頑張っているから評価する」といった主観的な評価ではなく、可能な限り数値化できる指標を導入してください。

• 介護職：ケアプランの実施率、ヒヤリハット報告の提出数、日本語能力試験（JLPT）の等級。
• 建設職：工期遵守率、安全管理項目の遵守回数。
• 外食・ホテル職：顧客アンケートの満足度スコア、新人への指導時間。

これらを月次や四半期ごとにフィードバックすることで、彼らは「何をすれば給与が上がり、キャリアが伸びるか」を理解し、自発的に動くようになります。

2. 「お祝い」と「人前での賞賛」

フィリピンには「パキキサマ（円滑な人間関係）」と「アモール・プロピオ（自尊心）」を重視する文化があります。小さな成功でも、朝礼やミーティングの場で称えることは、昇給以上のモチベーション向上に繋がることがあります。逆に、人前で叱責することは絶対に避けるべき禁忌です。

3. 定期的な1-on-1ミーティングの実施

評価のタイミングを待たず、月に一度は15分程度の面談を実施してください。「困っていることはないか？」「今の仕事は自分の成長に繋がっていると感じるか？」という問いかけが、早期離職のサインを察知する唯一の方法です。

「ジョブ型」への対応が、貴社の組織を強くする

フィリピン人材のためにJDを整備し、評価制度を整えることは、単なる「外国人対応」に留まりません。実は、こうした仕組みの導入は、日本の若手社員にとっても「働きやすさ」に直結します。役割と責任を明確にする「ジョブ型」の視点を取り入れることは、貴社の組織全体の透明性を高め、労働生産性を向上させる絶好の機会となります。

Link Asia Manpower Solutionsでは、フィリピン現地の労働市場を熟知したコンサルタントが、貴社の業態に合わせた最適なJD作成をサポートします。また、フィリピン政府への複雑な申請手続き（DMW/POLO）においても、JDとの整合性を保ちながら迅速に進行いたします。フィリピン人材の採用から離職防止まで、トータルでの支援をご提案します。