近年、深刻化する人手不足を背景に、フィリピン人労働者の雇用を検討する企業が増えています。優秀な人材を獲得できる一方、文化や習慣の違いから、予期せぬトラブルが発生する可能性も懸念されます。この記事では、フィリピン人雇用で起こりうるトラブル事例と、その解決策、そして未然にトラブルを防ぐための予防策をQ&A形式で詳しく解説します。さらに、フィリピン人労働者ならではの強みも紹介します。
Q1： 労働条件に関するトラブル
A： フィリピン人労働者にも、日本の労働基準法が適用されます。労働時間、賃金、休日、有給休暇など、日本人労働者と同等の待遇が必要です。1 特に、最低賃金は地域によって異なるため、注意が必要です。また、残業代の支払いについても、日本の法律に則って計算する必要があります。2 厚生労働省の「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」では、外国人労働者であることを理由に日本人労働者と異なる不当な差別を設けることを禁止しています。3
フィリピン独自の労働法である労働法典も理解しておく必要があります。4 フィリピンの労働法典では、1日の労働時間は休憩時間を除き8時間を超えてはならず、それを超える労働は残業とみなされ、割増賃金を支払う必要があります。最低賃金は地域によって異なり、残業代は通常賃金の125%から200%の間で変動します。 有給休暇については、1年間の勤務後、10日間の有給休暇を取得できます。
解決策： 労働条件を明確に記載した雇用契約書を作成し、フィリピン人労働者にしっかりと説明しましょう。3 また、就業規則の内容も、外国人労働者にも理解しやすいよう、母国語で説明する、または翻訳を提供するなどの配慮が必要です。5 定期的な面談を行い、フィリピン人労働者の意見や要望を聞き取り、必要があれば労働条件を見直すことも重要です。
予防策： 採用前に、労働条件に関する説明会を実施し、フィリピン人労働者に日本の労働法や会社の就業規則を理解させましょう。5 また、文化や習慣の違いについても説明し、相互理解を深めることが重要です。
Q2： 賃金に関するトラブル
A： 賃金に関するトラブルは、フィリピン人雇用で最も多いトラブルの一つです。賃金の未払い、遅配、不当な減額などは、法律で禁止されています。6 また、フィリピンでは家族を支えるために海外で働く人が多く、賃金は重要な問題です。7 フィリピン人労働者の生活費や家族への送金などを考慮し、適切な賃金を設定する必要があります。1 生活費の違いを考慮することも重要です。例えば、アメリカ合衆国とフィリピンを比較すると、生活費はアメリカ合衆国の方が124%高くなっています。1 つまり、フィリピン人労働者にとっては、アメリカ合衆国でより低い賃金をもらっても、フィリピン国内で生活するのに十分な金額になる可能性があります。
フィリピンは自然災害の多い国であるため、災害発生時の支援を福利厚生として検討することも重要です。8 これは、多くのフィリピン人にとって経済的な安定と緊急時のサポートを提供する上で重要な要素となります。
解決策： 賃金の支払い方法、支払い日、控除項目などを明確に定め、フィリピン人労働者に説明しましょう。5 給与明細を発行し、賃金の計算根拠を明確にすることも重要です。9 また、フィリピン人労働者からの賃金に関する相談には、迅速かつ誠実に対応しましょう。
予防策： 賃金に関するトラブルを未然に防ぐためには、雇用契約書に賃金に関する事項を詳細に記載することが重要です。3 また、フィリピン人労働者の生活水準や物価などを考慮し、適切な賃金水準を設定する必要があります。6
Q3： 残業に関するトラブル
A： フィリピン人労働者にも、残業代を支払う必要があります。残業時間は、1日8時間、1週間40時間を超える労働時間です。10 残業代は、通常の賃金の125%から200%の間で変動します。4 ただし、管理監督者や専門業務に従事する者など、一定の要件を満たす労働者には、残業代の支払いが免除される場合があります。
解決策： 残業が発生した場合には、事前にフィリピン人労働者と残業の必要性について話し合い、合意を得るようにしましょう。9 また、残業時間を正確に記録し、残業代を適切に計算・支払うことが重要です。
予防策： 業務の効率化を図り、残業を減らすように努めましょう。7 また、フィリピン人労働者の労働時間管理を徹底し、残業時間の発生を抑制することが重要です。
Q4： 解雇に関するトラブル
A： フィリピン人労働者を解雇する場合には、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければなりません。3 解雇予告は、30日前までに行う必要があります。4 また、解雇理由を明確に伝え、解雇予告手当を支払う必要があります。
解決策： 解雇する場合には、フィリピン人労働者と十分に話し合い、解雇の理由や今後の見通しなどを丁寧に説明しましょう。5 また、解雇に関する法律や手続きについて、専門家に相談することも有効です。
予防策： 就業規則に解雇事由を明確に定め、フィリピン人労働者に周知徹底しましょう。3 また、日頃からフィリピン人労働者とのコミュニケーションを密にし、問題があれば早期に解決に努めることが重要です。
Q5： ビザに関するトラブル
A： フィリピン人労働者を雇用する場合には、適切な在留資格を取得する必要があります。11 在留資格は、就労する活動内容によって異なります。また、在留資格の有効期限が切れる前に、更新手続きを行う必要があります。
フィリピン人労働者を雇用する際には、フィリピン海外雇用庁（DMW）の役割を理解しておくことも重要です。12 POEAは、フィリピン人労働者の権利を保護するために、海外での雇用を規制する機関です。日本企業がフィリピンから直接労働者を雇用する場合、DMWの審査を受ける必要があります。
解決策： ビザに関するトラブルを避けるためには、入国管理局のホームページなどで、最新の情報を収集し、適切な手続きを行うことが重要です。12 また、行政書士などの専門家に相談することも有効です。
予防策： 採用前に、フィリピン人労働者のパスポートやビザの有効期限を確認しましょう。11 また、在留資格の更新手続きを忘れずに行いましょう。
Q6： 文化の違いによるトラブル
A： フィリピンと日本では、文化や習慣が大きく異なります。1 しかし、フィリピン人は、異なる文化にも適応できる能力があり、新しい環境にも馴染みやすいという特徴があります。1
具体例：
- 家族を大切にする文化: フィリピンでは、家族や親戚を大切にする文化があり、家族の都合を優先することがあります。7 例えば、家族の病気や冠婚葬祭などのために、急遽休暇を取得する必要があるかもしれません。
- 時間に対する感覚: フィリピンでは、時間にルーズな傾向があり、約束の時間に遅れることも珍しくありません。7 これは、悪意があってのことではなく、文化的な背景によるものです。
- コミュニケーションスタイル: フィリピン人は、一般的に、直接的な表現を避け、婉曲的な言い回しをする傾向があります。13 また、相手との調和を重んじるため、意見の相違を避ける傾向があります。
- 上下関係: フィリピンでは、年齢や役職による上下関係が厳格であり、目上の人に対しては敬意を払うことが重要です。13
解決策： フィリピン人労働者とコミュニケーションをとる際には、文化や習慣の違いを理解し、尊重することが重要です。5 また、フィリピン人労働者から日本の文化や習慣について質問があれば、丁寧に説明しましょう。
予防策： 採用前に、フィリピン人労働者向けに、日本の文化や習慣に関するオリエンテーションを実施しましょう。14 また、職場にフィリピン人労働者向けの相談窓口を設置するなど、サポート体制を整えることも重要です。
Q7: コミュニケーション不足によるトラブル
A： フィリピン人労働者とのコミュニケーション不足は、様々なトラブルの原因となります。5 特に、日本語能力が低い場合には、意思疎通が困難になり、誤解が生じやすくなります。
解決策： Q14で詳しく解説します。
Q8： 労働意欲の低下によるトラブル
A： フィリピン人労働者の労働意欲が低下すると、仕事の質や生産性が低下するだけでなく、離職率が高くなる可能性があります。15 労働意欲の低下は、賃金や労働条件への不満、人間関係のトラブル、文化の違いによるストレスなどが原因となることがあります。
フィリピン人労働者は、スキルアップやキャリアアップの機会を重視する傾向があります。16 15 研修や教育の機会を提供することで、彼らのモチベーションを高め、定着率向上に繋げることができます。
解決策： フィリピン人労働者の労働意欲を高めるためには、仕事に対する達成感ややりがいを感じられるように、適切な評価制度を導入することが重要です。5 また、定期的な面談を行い、フィリピン人労働者の悩みや不安を聞き取り、適切なサポートを提供しましょう。
予防策： フィリピン人労働者が働きやすい職場環境を作るためには、多様性を尊重する企業文化を醸成することが重要です。14 また、フィリピン人労働者向けのメンター制度を導入するなど、相談しやすい環境を作ることも有効です。
Q9： トラブル発生時の対応
A： フィリピン人労働者との間でトラブルが発生した場合には、まずは冷静に状況を把握し、事実関係を確認することが重要です。3 その上で、フィリピン人労働者の言い分を丁寧に聞き、双方の意見を尊重しながら、解決策を探りましょう。
フィリピン人の文化では、対立を避ける傾向が強いため、問題を直接的に指摘することをためらう場合があります。17 18 そのため、問題が発生した際には、相手を責めるのではなく、状況を理解しようと努めることが重要です。
また、フィリピン人労働者が突然連絡を絶ってしまう、「ゴースティング」と呼ばれる現象も起こり得ます。6 これは、能力不足や対立への不安などが原因と考えられます。
解決策： トラブルの解決には、当事者同士の話し合いが基本となります。3 しかし、話し合いで解決できない場合には、社内の相談窓口や、外部の専門機関に相談することも有効です。
予防策： トラブル発生時の対応マニュアルを作成し、フィリピン人労働者と共有しておくことが重要です。5 また、日頃からフィリピン人労働者との信頼関係を築き、問題があれば早期に相談できるような関係性を築くことが重要です。定期的な面談やコミュニケーションを通して、問題の芽を早期に摘み取るようにしましょう。
Q10: 違法な仲介業者に関するトラブル
A： フィリピン人労働者を雇用する際には、違法な仲介業者に注意する必要があります。19 違法な仲介業者は、高額な手数料を要求したり、虚偽の求人情報を提供したりすることがあります。
具体例：
- エスコートサービス: 労働者を空港などでエスコートし、書類チェックを回避する。
- 観光客を装う: 労働者を観光客として出国させ、実際には就労させる。
- 身分詐称: 未成年者を偽の身分で就労させる。
- 直接雇用: 資格のない送り出し機関が、労働者を紹介する。
解決策： 違法な仲介業者を避けるためには、信頼できるフィリピン送り出し機関を利用することが重要です。また、フィリピン海外雇用庁（DMW）のウェブサイトで、認定された送り出し機関を確認することもできます。
予防策： 送り出し機関を選ぶ際には、手数料や求人内容などを慎重に確認しましょう。また、契約書の内容をよく理解し、不明な点があれば質問することが重要です。
Q11: スキルや経験の誇張に関するトラブル
A： フィリピン人労働者の中には、「fake it till you make it」の考え方を持つ人がいます。6 これは、仕事を得るために、スキルや経験を実際よりも誇張してしまうことです。
解決策： 採用面接の際には、応募者のスキルや経験について、具体的な質問をすることが重要です。また、試用期間を設け、実際の業務を通して能力を評価することも有効です。
予防策： 求人情報の要件を明確にすることで、ミスマッチを防ぐことができます。また、応募者には、正直にスキルや経験を伝えるように指導しましょう。
Q12: 休暇に関するトラブル
A： フィリピンでは、祝祭日や休暇が多く、祝日前後は労働者の欠勤率が高くなる可能性があります。6
解決策： フィリピンの祝祭日や休暇について事前に理解し、業務スケジュールに影響が出ないように調整しましょう。また、休暇に関する会社の規定を明確に伝え、労働者と共有することが重要です。
予防策： 休暇の取得状況を把握し、必要があれば労働者と相談して調整しましょう。
Q13: フィリピン人労働者の強み
A： フィリピン人労働者は、勤勉で責任感が強く、雇用主や上司に対して忠実であるという特徴があります。11 また、フレンドリーでコミュニケーション能力が高く、チームワークを重視する傾向があります。11
Q14: コミュニケーションを円滑にするために
A： フィリピン人労働者とコミュニケーションをとる際には、以下の点に注意しましょう。
◆住所: Units 103, 8 Antonio Centre Building, Prime Street. Madrigal Business Park 2, Alabang, Muntinlupa City, 1780, Philippines (MAP)
◆電話番号:+81-50-5539-3279 (日本語対応)
◆メールアドレス: info@linkasiamanpowersolutionscorp.com(日本語対応)
◆公式ライン: リンクアジアの公式LINE登録
◆公式ツイッター: リンクアジアのTwitterページ
◆公式インスタグラム: リンクアジアのInstagramページ
◆公式フェイスブック: リンクアジアのFacebookページ
◆公式ユーチューブチャンネル: リンクアジアのYoutubeチャンネル
