【離職防止】フィリピン人社員の能力を引き出す「フィードバック術」：特有の文化「恥（Hiya）」を考慮したマネジメントの鉄則

【離職防止】フィリピン人社員の能力を引き出す「フィードバック術」：特有の文化「恥（Hiya）」を考慮したマネジメントの鉄則

日本国内の人手不足が深刻化する中、特定技能や技・人・国（技術・人文知識・国際業務）ビザを活用し、フィリピン人材を登用する企業が急増しています。しかし、現場のマネジメント層から多く寄せられるのが、「指導した翌日に突然来なくなった」「注意しただけなのに、ひどく落ち込んでしまった」という悩みです。

フィリピン人材は非常にホスピタリティが高く、勤勉で、英語力にも優れています。彼らのポテンシャルを最大限に引き出し、長期定着（離職防止）を実現できるかどうかは、上司による「フィードバックの質」にかかっています。本記事では、フィリピン文化の根幹にある「恥（Hiya/ヒヤ）」の概念を紐解き、彼らの自尊心を守りつつ成長を促すための具体的なマネジメント術を解説します。

1. フィリピン人の行動原理を支配する「Hiya（ヒヤ）」とは何か？

フィリピン人材をマネジメントする上で、絶対に避けて通れないのが「Hiya（ヒヤ）」という文化的価値観です。日本語では「恥」と訳されることが多いですが、そのニュアンスはより深く、重いものです。

フィリピン社会において、他人の前で恥をかかされることは、単なるミスへの指摘を超え、「自尊心（Amor Propio）を傷つけられた」と感じさせます。日本的な感覚で「皆の前で手本を見せるために、あえて厳しく注意する」といった手法は、彼らにとっては耐え難い屈辱となり、「恥ずかしくて、もうこの職場にはいられない」という突然の離職を招く最大の要因となります。

また、この「Hiya」はポジティブな側面もあり、「周囲に迷惑をかけたくない」「恩を返したい（Utang na Loob）」という献身的な姿勢にも繋がります。この文化の特性を理解し、正しく扱うことがマネージャーに求められる最初のステップです。

2. 日本とフィリピン：フィードバック・スタイルの決定的な違い

日本のビジネスシーンでは、効率性や客観性が重視されますが、フィリピンでは「人間関係（Personalism）」が優先されます。以下の表で、その違いを確認してみましょう。

マネジメントスタイルの比較：日本 vs フィリピン

項目	日本式（標準的）	フィリピン式（推奨）
指摘の場所	現場・朝礼など公開の場	必ず1対1の個室・別室
伝え方	結論から、単刀直入に	雑談から入り、遠回しに伝える
内容の焦点	ミスの原因追及と是正	本人の努力の承認と期待
離職リスク	低い（忍耐力が期待される）	極めて高い（恥を感じると即退職）

3. 能力を最大限に引き出す「フィードバック術」4つの鉄則

具体的に、どのような手順で彼らにフィードバックを行うべきか。成功している企業が実践している「鉄則」をまとめました。

① 「1対1（One-on-One）」を習慣化する

フィードバックは、問題が起きた時だけ行うものではありません。定期的な（例えば週1回15分程度の）面談をルーティン化しましょう。「個室に呼ばれる＝叱られる」という恐怖心を取り除き、日頃から「あなたを気にかけている」というメッセージを伝えることが重要です。

② 「サンドイッチ・メソッド」の徹底

厳しい指摘をする場合は、必ず以下の順序を守ってください。

• 承認（Praise）： 普段の頑張りや、今回の業務で良かった点を具体的に褒める。
• 改善の提案（Improvement）： ミスを指摘するのではなく、「もっと良くなるためのアドバイス」として伝える。
• 期待（Expectation）： 「あなたならできると信じている」と締めくくり、安心感を与える。

③ 「なぜ？」ではなく「どのように？」で問いかける

「なぜ（Why）できなかったのか？」という問い詰めは、相手を萎縮させ、言い訳や沈黙を誘発します。「次は、どのように（How）すればスムーズに進むと思う？」と問いかけることで、相手の主体性を引き出し、前向きな行動変容を促すことができます。

④ 「関係性（Rapport）」の構築が先決

フィリピン人は「誰のために働くか」を非常に重視します。仕事の話だけでなく、家族のことや体調など、インフォーマルなコミュニケーションを大切にしてください。上司を「自分のことを理解してくれる味方」だと認識すれば、多少厳しいフィードバックであっても、愛の鞭として受け入れてくれるようになります。

4. 「サイレント・レジグネーション（静かな退職）」を防ぐリスク管理

フィリピン人材の離職予兆は、日本人とは異なります。彼らは「Hiya」のために、不満があっても直接上司にぶつけることは稀です。その代わり、以下のようなサインが現れます。

• 以前よりも笑顔が減り、挨拶が消極的になった。
• 休憩時間に一人で過ごすことが増えた（または特定の母国語コミュニティに閉じこもる）。
• 「家族の事情」で休みを申請する頻度が高くなった。

これらの予兆を察知した際には、早急に1対1の対話の場を設け、まずは徹底的に「聞く」ことに徹してください。フィリピン政府の機関であるDMW（旧POEA）のルールでも、労働者の福祉と適切なマネジメントは強く推奨されており、適切なフォローアップは法的リスク（不当解雇トラブル等）の回避にも繋がります。

5. Link Asia Manpower Solutionsによるサポート

フィリピン人材の採用は、ビザを取得して終わりではありません。むしろ、入社後の文化適応とマネジメントこそが、貴社の事業成長を左右する本番です。

Link Asia Manpower Solutionsでは、単なる人材紹介に留まらず、以下のサービスを通じて貴社の「離職ゼロ」を強力にバックアップします。

• 入社前オリエンテーション： 日本の職場文化やマナー、報告・連絡・相談（ホウレンソウ）の重要性を現地で徹底教育します。
• 受入企業向けコンサルティング： 本記事で解説したような、フィリピン特有の文化を考慮したマネジメント講習を実施。
• 定期的フォローアップ： 第三者の立場で社員の悩みを聞き取り、早期の不満解消に繋げます。

フィリピン人材は、正しくマネジメントすれば、どの国の人材よりも貴社に忠誠を尽くし、最高のパフォーマンスを発揮してくれるパートナーとなります。文化の壁を越え、共に成長できる組織作りを、私たちと一緒に始めませんか？