御社のように既に優秀な外国人材を雇用し、彼らの定着をもっと強化したいとお考えの経営者・人事ご担当者様。人材流出を防ぐカギの一つが「厚生年金脱退一時金制度」の存在です。今日は、この制度の中核である「基本的な仕組み」を、企業視点で分かりやすく紐解きましょう。

国際ルールに基づく「未使用年金」の返還システム

この制度は、日本を離れる外国人社員が過去の厚生年金加入期間に応じたお金を受け取れる仕組みで、2021年の法改正（施行は2021年4月1日）により、最長5年分の年金記録を脱退一時金として受け取れるようになり、さらに2022年の改正（施行は2022年4月1日）により、厚生年金加入期間が6か月以上10年未満の場合に請求可能となりました。ただし、支給額の上限は5年分の加入期間に対応する額です。具体的には、雇用主である御社が支払った厚生年金保険料の一部が、本人が帰国する際に「脱退一時金」として返還されます。なお、この返還は厚生年金加入期間が6か月以上ある方が対象です。日本人従業員が将来の年金受給を目的とするのに対し、外国人材が日本での加入期間が短いため将来の年金受給資格を満たさない場合、その未使用分がこの一時金によって還付される国際的な権利保障の仕組みです。また、この制度は日本が締結している多数の社会保障協定に準じて運用されており、重複納付を防ぐ仕組みとしても機能しています。

【参考】厚生労働省「厚生年金保険の脱退一時金制度」情報ページおよび外務省「社会保障協定」情報ページをご参照ください。

絶対に押さえるべき4大受給要件（適用条件）

ただし誰でも簡単に受け取れるわけではありません。受給資格には厳格な要件があり、御社が正しく理解すべきポイントは以下4点です：

• ① 非居住者確定（帰国が前提）：日本から出国し、住民票を除票して「非居住者」となることが大前提です。現在日本に住み続ける場合や在留資格で継続就労する場合は対象外となります。
• ② 国民年金期間は除外：厚生年金の加入期間が対象となり、国民年金（第1号被保険者期間）は脱退一時金の対象外です。たとえ国民年金の期間を含めて加入期間が10年未満であっても、国民年金期間分は返還計算に含まれません。
• ③ 受給対象は厚生年金加入期間6か月以上かつ10年未満（最新）：現行の制度では、加入期間が6か月以上10年未満の場合に受け取れます。10年以上加入している場合は老齢年金として給付される可能性があるため、一時金は支給されません。
• ④ 申請期限（原則2年以内）：日本から出国し、年金の被保険者資格を喪失した日から2年以内に請求する必要があります。この期間を過ぎると請求権が時効によって消滅します。

💡 企業負担に直結する事実：脱退一時金の原資は御社が負担した保険料です。この制度を従業員に適切に説明し、帰国前の退職選択肢として理解を促すことは、離職の計画的なコントロールにつながります。これにより貴重な外国人材の無駄な流出を防ぎつつ、投資効果を最大化できます。2025年以降も外国人労働者の継続的な増加が見込まれており、制度の正しい運用がますます重要となるでしょう。次章では、この制度を活用した定着率向上の具体的な仕組みを深掘りします。

具体的な計算方法とシミュレーション

厚生年金脱退一時金の額は、加入期間と平均標準報酬月額に基づき段階的に算出します。具体的な計算式は以下の通りです：

脱退一時金 = 平均標準報酬月額 × 支給率

加入期間別支給率

加入期間	支給率
6か月以上12か月未満	0.5
12か月以上18か月未満	1.0
18か月以上24か月未満	1.5
24か月以上30か月未満	2.0
30か月以上36か月未満	2.5
36か月以上42か月未満	3.0
42か月以上48か月未満	3.5
48か月以上54か月未満	4.0
54か月以上60か月未満	4.5
60か月以上	5.0 （支給額の上限は5年分の加入期間に対応する額）

※ 極めて重要な改正ポイント

平均標準報酬月額の算定は、原則として全加入期間の平均額に基づきます。

詳細は日本年金機構の公式資料をご参照ください。

主要国籍別シミュレーション比較（月額30万円のケース）

国籍	加入期間	旧制度（概算）	新制度（2022年〜）	差異要因
米国籍	3年	約40万円	約60万円	租税条約により日本での課税免除（旧制度でも適用）
中国籍	5年	約150万円	約180万円	支給率の改正による増額＋日本・中国租税条約で課税軽減（約20％）
ベトナム籍	7年	約180万円	約200万円	支給率の改正による増額

注：金額はあくまで概算です。最新の所得状況・為替・税制により変動します。

旧制度（2007年制度）との決定的な差異

1. 控除期間短縮効果

   脱退一時金を受け取ると、その一時金の計算の基礎となった被保険者期間は、将来の年金の受給資格期間や年金額の計算の基礎にはなりません。一度脱退一時金を受け取ると、その期間は「なかったもの」として扱われます。再雇用により再び厚生年金に加入した場合は、その再加入期間から新たに年金記録が積み重ねられます。

2. 税務メリット拡大

   日本と租税条約を締結している国籍の方の場合、その条約の規定に基づき、脱退一時金が日本国内で非課税となる場合があります。租税条約が適用されない場合や条約に非課税の規定がない場合は、日本国内で20.42%（所得税20%、復興特別所得税0.42%）の源泉徴収が行われます。ただし、受給者が税務上の「非居住者」である場合、一般的に退職所得控除の適用はありません。2024年現在、多国間で税務待遇の透明化・強化も進んでいるため、最新の条約状況は各国税務当局の公式発表でご確認ください。

こうした改正により、新制度では脱退一時金の受給額が平均で約20～30％増えるケースが多くなっています。これを踏まえれば、自社の外国人材に対し「日本での長期勤続による具体的メリット」を分かりやすく説明できるでしょう。

2025年以降も海外労働者の受け入れ拡大が予定されており、年金制度の適用・脱退一時金制度の運用も安定化が見込まれています。次章では、実際の申請手続きにおける企業の税務サポートのポイントについて解説します。詳しくは厚生労働省や日本年金機構の最新情報をご参照ください。

効率的な申請プロセス設計

厚生年金脱退一時金の申請プロセスを効率化することは、社内の業務負担軽減だけでなく、外国人従業員の満足度向上や支給の迅速化を実現し、定着率の改善に直結します。貴社の申請業務を円滑に進めるためには、日本人向けの定型的な手続きにとどまらず、外国人ならではの特性や事情に合わせた柔軟な対応が必要です。まず、必要書類を確実に準備することが極めて重要です。基礎的な年金手帳の写しや在留カードのコピーに加え、帰国後の本人との連絡手段の証明が必須となっています。特に在留カード返還証明書の原本は、帰国後の取得が非常に困難なケースが多いため、あらかじめ代替手段を把握しておくことが鍵となります。例えば、日本出国時の出国記録である「みなし再入国許可通知書」のコピーや、地方出入国在留管理局が発行する「在留資格説明書」を申請書と一緒に提出することで、原本の代用が可能です。さらに、氏名や生年月日の記載の不一致は申請却下の大きな原因となるため、雇用契約書と在留資格関連書類との照合を早期に行いましょう。

加えて、申請タイミングを最適化する「6週間ルール」の徹底も重要です。厚生労働省は、国と日本との間の年金協定の有無により手続きに違いがあるものの、協定がないケースでは「日本離国の日から6週間以内に申請書を受理させること」が迅速な支給決定の目安としています。このため、社内の勤怠管理システムを活用し、退職日や最終出社日などの情報をリアルタイムで把握し、自動アラートで申請準備を促す体制の構築が肝要です。勤務状況を基に退職前に必要書類を整えておけば、離国後2〜3週間以内に申請書を送付し、支給開始までの期間を3〜6か月短縮できる可能性があります。これにより、従業員は帰国後の生活資金を早期に確保でき、安心して次のキャリアへ進むことができると同時に、貴社に対する信頼感や定着意欲の向上にもつながります。ぜひ、申請書類の自動チェックシートの導入や勤怠管理システムのアップグレードを検討し、申請業務の効率化と従業員支援体制の強化を図ってください。厚生労働省「年金脱退一時金に関する手続き」を参考に最新の情報を随時確認することもおすすめします。

企業が注意すべき税務処理の要点

日本で事業展開される皆様がせっかく厚生年金脱退一時金制度を活用して人材定着のメリットをアピールしても、税務処理のミスでその効果が台無しになるリスクがあります。ここでは、スムーズな制度運用のために絶対におさえておくべき税務上のポイントを解説します。

まず重要なのは、支給する脱退一時金に源泉徴収が必要かどうかの判別です。原則として、非居住者に対する脱退一時金は20.42%（所得税20%、復興特別所得税0.42%）の源泉徴収の対象となります。ただし、日本と租税条約を締結している国籍の受給者で、その租税条約に脱退一時金に関する非課税の規定がある場合に限り、日本国内での課税が免除されることがあります。この判断は個々の受給者状況に基づき厳格に行い、必要な源泉徴収漏れが起きないよう注意が必要です（国税庁「退職所得の源泉徴収のしかた」等参照）。

次に見過ごされがちなのが、外国人材を「再雇用」するケースです。厚生年金脱退一時金は、日本から出国し、厚生年金保険の被保険者資格を喪失した方に支給されるものです。脱退一時金を受け取った場合、その対象となった期間は年金記録から削除されます。一度脱退一時金を受け取った後に日本で再雇用され、再び厚生年金に加入した場合は、その再加入期間が新たな被保険者期間として計算されます。過去の脱退一時金を受け取った期間と通算されることはありません。

これをふまえた実務上の対応は以下の通りです：

• 監視スケジュールの徹底：退職日と再雇用開始日を管理システムで明確に記録し、被保険者資格の状況を確認することを推奨します。
• 休職・他社での雇用期間の扱い：自社を退職後、他社で短期間勤務した後に再雇用する場合も、直近の退職日からの起算が必要です。被保険者期間の通算はできません。

これらの税務処理を正確に行うことは、企業の法的リスク回避だけでなく、従業員へ公平・透明な対応を示し、信頼醸成による定着率向上の基盤となります。2024年以降も厚生年金制度の見直しやデジタル化の動きが進んでおり、各企業は最新のガイドラインを適宜確認することが重要です。制度のメリットを最大限活かすためにも、税務面の要点は綿密に管理してください。

【参考】国税庁「退職所得の源泉徴収のしかた」や日本年金機構の最新発表をご確認ください。

リスク回避のための運用ポイント

皆さまの企業で大切な外国人材が長く活躍してもらうためには、リスクを最小限に抑えた円滑な制度運用が不可欠です。厚生年金脱退一時金を定着促進に活用する際、特に注意が必要なポイントを2点、実践的な視点からお伝えします。

ポイント1: 「退職後フォロー体制」で正確な情報提供を

退職後、外国人材が制度を誤解して、適切な申請が行われないケースが見られます。これを防ぐには「退職後の確実なフォロー」が鍵です。具体的には、退職手続き時に源泉徴収票と住民票の海外転出届け受理証明書を交付し、「帰国後、保険証返還状況や海外転出の確認事項をメールなどでヒアリングする」仕組みを構築しましょう。2024年4月よりマイナンバーカードの利活用が促進されており、行政手続きの連携強化により確認精度が向上しています。私が支援した製造業では、退職者専用のLINEアカウントを設置し正確な情報提供の重要性を動画で説明したところ、制度理解が進み、トラブルリスクが減少。人材流出時のトラブル回避で、在職中の従業員にも「会社は公正に対応」する姿勢が伝わり、定着意識が高まった事例です。

ポイント2: 社会保険労務士連携の必須チェックリストと英文書類サンプル

申請手続きの誤りが労使間の信頼を損ねないよう、社労士とは「発注前に実行すべき5項目」を共有してください：

チェックリスト：

• ① 退職予定日の1ヶ月前に英文通知書を作成（明確かつ正確な表現が重要）
• ② 脱退一時金の試算書（母国語併記版）の確認
• ③ 申請期限カレンダー（退職後2年以内の申請義務を強調）
• ④ 正しい制度理解のための説明資料（英語・タガログ語対応の最新資料推奨）
• ⑤ 現地公証手続きガイダンス（各国の公証制度にも変動があるため常に最新情報の確認を）

実例として、IT企業が要領条項に「受給資格を偽って申請するなどの不正行為は、法的な責任を問われる可能性があります。」と最新の法令に合わせて明記した英文説明書を作成。制度の透明性向上により社内クレームが激減し、社労士費用対効果も改善しました。

これら運用の確立により、法務リスク軽減と従業員満足度向上を両立。結果として、不安要素を除いた職場環境が人材定着率を底上げします。2025年には外国人労働者の受け入れ制度がさらに拡充される見込みで、今後ますます確実な制度運用が求められます。ぜひ今日から着手ください。