【事例解説】フィリピン人特有の「バルカダ」を派閥にさせない！チームの結束力を高めるグループマネジメント術

【事例解説】フィリピン人特有の「バルカダ」を派閥にさせない！チームの結束力を高めるグループマネジメント術

日本国内の人手不足が深刻化する中、建設、介護、製造、外食といった幅広い業界でフィリピン人材の採用が加速しています。彼らの高い英語力、献身的なホスピタリティ、そして底抜けの明るさは、日本の職場に新たな活力を与えています。

しかし、現場のマネジメント層から多く寄せられる悩みが一つあります。それは、フィリピン人スタッフ同士が強固なコミュニティを形成し、時にそれが「排他的な派閥」のように見えてしまうことです。この現象の背景にあるのが、フィリピン文化特有の仲間意識「バルカダ（Barkada）」です。

本記事では、フィリピン人材が持つこの強力な結束力を、組織を分断する「派閥」ではなく、生産性を最大化する「チーム力」へと昇華させるためのプロフェッショナルなマネジメント手法を解説します。

1. フィリピン人の精神的支柱「バルカダ（Barkada）」とは何か？

フィリピン社会において「バルカダ」は非常に重要な概念です。これは単に「仲の良い友達グループ」を指す言葉ではありません。「苦楽を共にし、お互いの家族の面倒までも見合う、血縁を超えた絆」を意味します。

日本企業がフィリピン人を複数名採用した場合、彼らは自然発生的にこのバルカダを形成します。これは彼らにとって、異国の地で生き抜くためのセーフティネットであり、精神的な安定剤です。しかし、マネジメント側がこの性質を理解せずに放置すると、職場内に「日本人vsフィリピン人」という見えない壁ができてしまうリスクがあります。

特徴	ポジティブな影響（結束力）	ネガティブな影響（派閥化）
相互サポート	一人が遅れていると全員で助け合う	ミスを身内だけで隠蔽してしまう
情報共有	教えたことがグループ内に即座に広まる	現地語（タガログ語）でのみ会話する
離職率	居心地が良ければ定着率が極めて高い	一人が辞めると全員連鎖退職する

2. なぜ「バルカダ」が職場の派閥化を招くのか？マネジメントが直面するリスク

多くの日本企業で起こる「派閥化」の問題は、フィリピン人材の資質の問題ではなく、コミュニケーションの設計ミスに起因します。

例えば、休憩時間にフィリピン人同士がタガログ語で盛り上がっている光景を見て、日本人スタッフが「自分たちの悪口を言われているのではないか」と疎外感を抱くケースは少なくありません。また、フィリピン人は対立を嫌う（PAKIKISAMA：パキキサマ）傾向があるため、グループ内の誰かが注意を受けると、グループ全員が「自分たちへの攻撃」と捉えてしまい、マネージャーとの間に心理的な距離を作ってしまうことがあります。

3. 結束力をプラスに変える！フィリピン人材を成功へ導くグループマネジメント術

バルカダを「派閥」にさせず、強力な「チーム」として機能させるためには、以下の3つのアプローチが不可欠です。

① インフォーマル・リーダー（キーマン）の特定と活用

フィリピン人のグループには、必ず精神的な支柱となるリーダー格（年長者や経験豊富な者）が存在します。マネージャーはこの「キーマン」をいち早く特定し、彼（彼女）に対して集中的に信頼関係を築くべきです。キーマンが会社のビジョンに共感すれば、グループ全体の意識を一気に変えることができます。

② 「共通の目的」の言語化と可視化

フィリピン人は「家族のため」という動機付けが非常に強い一方、会社の抽象的な利益には関心が薄い傾向があります。「君たちの頑張りが、フィリピンにいる家族の生活を豊かにし、会社も君たちを家族の一員として守る」というメッセージを明確に発信し、会社の目標と彼らの個人の幸せを結びつけることが重要です。

③ 公開の場での称賛と、個別の場での指導

彼らは「メンツ（Hiya：ヒヤ）」を非常に重んじます。大勢の前で叱責することはバルカダの結束を「反抗」へと向かわせる引き金になります。注意が必要な場合は必ず一対一で穏やかに、逆に褒める時はバルカダ全員の前で「グループの成果」として称賛することで、ポジティブな集団心理を醸成できます。

4. 事例解説：建設現場での成功例

ある地方の建設会社では、5名の特定技能フィリピン人を採用しました。当初は休憩中も彼らだけで固まり、日本人職人との会話が全くない状態でした。そこで同社が取り組んだのは、「バディ制度の導入」と「共通の食事会」でした。

• バディ制度：日本人スタッフ一人ひとりとフィリピン人をペアにし、作業の責任を共有させました。これにより、バルカダという「横の繋がり」に加え、日本人との「縦・斜めの繋がり」を強制的に作りました。
• 食事会の工夫：月に一度、会社主催でBBQを開催。フィリピン料理を振る舞ってもらう機会を作り、彼らが「教える側」になる場面を演出しました。これにより彼らの自己肯定感が高まり、日本人スタッフへの親近感が劇的に向上しました。

結果として、現場での声掛けが活発になり、工期短縮と事故ゼロを達成。現在では彼らがリーダーとなり、後輩のフィリピン人材を自発的に教育する好循環が生まれています。

5. 確実な定着には、採用段階での「カルチャーフィット」が重要

どれほどマネジメントに力を入れても、初期段階での教育や、採用する人材のバックグラウンドが不透明であればリスクは残ります。特にフィリピン人材の採用には、フィリピン政府（DMW/旧POEA）が定める厳格なルールを遵守し、事前のオリエンテーション（PDOS）で日本の労働文化を正しく伝えるプロセスが欠かせません。

Link Asia Manpower Solutionsでは、単に人材を紹介するだけでなく、こうした「文化の壁」を乗り越えるためのマネジメントノウハウを日本企業の皆様に提供しています。現地での厳しい選考と、入国後の定着支援を一気通貫で行うことで、派閥化を未然に防ぎ、貴社の即戦力となるチーム作りをサポートいたします。